Nagyon sok írás született már abban a témakörben, hogy milyen kérdéseket tesznek fel a felvételiztető, interjúztató HR-esek, fejvadászok, magas beosztásban lévő, és onnan a „tutit jól megmondó” vezetők. Szeretnék egy kicsit „out of the box” gondolkodni ezekről a kérdésekről. Az első rész arról szólt, miért is tesznek fel ilyen kérdéseket az interjúztatók, a második és a jelenlegi részben a konkrét kérdéseké a sor.

Folytassuk hát a rendkívül ciki és avítt kérdések áttekintését – a teljesség igénye nélkül:

„Mi a bérigénye?”

Ez talán a legrettegettebb kérdés. Adott munkakörről, adott feladatokról, adott lehetőségről beszélünk. Mondják inkább meg, hogy mit tudnak ajánlani, és kérdezzenek vissza, hogy ez vállalható-e a munkavállaló részére. Tudom, hogy ezt a kérdést azért teszik fel, mert „vizsgálják, hogy az adott jelölt mennyire van tisztában a piaccal, mennyire értékeli saját tudását, teljesítményét”. Ez nagyon jól is hangzik, valójában azonban olyan nagy a szórás még egy-egy adott pozícióban is, hogy a jelentkező kizárólag a sötétben tud tapogatózni. Van olyan munkahely, ahol annyit tudnak fizetni egy értékesítőnek, amennyit máshol még a vezérigazgató sem keres. Ez minősíti a munkavállalót? Nem feltétlenül. Azt is szokták mondani, hogy „ha túl alacsonyak az igényei, akkor önértékelési problémái vannak, és nem fog beválni ezen a munkahelyen”. Tényleg? Nem lehet az, hogy csak nagyon szeretne már munkát kapni, és annyi visszautasítást kapott az elmúlt időben, hogy nem mer már többet mondani? Nem inkább az a helyzet, hogy ha kap egy magasabb fizetést, mint amit kért, akkor jobban meg fogja becsülni a munkahelyét, önmagát, és nő a reménysége a céggel, a lehetőségeivel kapcsolatban? Nem fog jobban dolgozni, ha nagyobb fizetést ajánlunk neki, mint amit kért? De.

És mi a helyet, ha többet kért, mint amit a cég ajánlani tud? Tud a cég többet adni neki? Ugye, hogy nem. Túlértékeli önmagát? Nem biztos. Lehet, hogy ismer valakit (vagy ő maga dolgozott ilyen helyen), aki ugyanilyen pozícióban jóval többet keres. Az is lehet, hogy utánanézett, és a magas igény pont azt jelzi, hogy tisztában van a piaci helyzettel.

Ugyanide tartozik az a kérdés is, hogy „Jelenlegi pozíciójában milyen bevételre tesz szert?”. Ezt sokan még a házastársuknak sem mondják meg, akkor milyen alapon kérdezi ezt egy vadidegen ember? Ha felvesznek, akkor az adópapírjaimból meg fogják tudni, ha nem, akkor meg semmi közük hozzá. A kérdés nem az, hogy jelenleg mennyit keresek, hiszen pont azért (is) szeretnék váltani, hogy többet keressek. Ha pedig valaki munkanélküli, akkor sem az számít, hogy mennyit keresett az előző munkahelyén, mert lehet, hogy most éppen kevesebbel is beérné, mert már nagyon akar dolgozni. „Igen, de akkor pár hónapon belül elmegy máshová, és ez óriási veszteséget jelent a cégnek.” – ebben igaza van a kedves HR-esnek, de sok-sok példa mutatja, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben több évig is maradnak emberek egy-egy jóval alacsonyabb pozícióban, mert örülnek, hogy van munkájuk. Ha jó a jelölt, akkor inkább azon kell elgondolkodni, hogy – bár kevesebbel is beéri, így nagy a kockázata, hogy elmegy – hogyan lehetne a cégnél tartani, milyen karriert lehet számára eltervezni. Persze ehhez is ki kell lépni a klisék világából.

„Hol látja magát öt év múlva? Milyen karriert szeretne befutni?”

Öt év? Az nagyon sok idő. Sokszor előfordul, hogy emberek legszívesebben szembeköpnék magukat, ha találkoznának azzal a személlyel, akivé öt év múlva lesznek. És van olyan is, hogy legmerészebb álmaikat is felülmúlja az elmúlt öt évük. Például öt évvel ezelőtt még ment a devizahitelezés, csak Amerikából jöttek rossz hírek, és a legtöbb multi cégnél azzal bíztatták a munkavállalókat, hogy nincs mitől tartaniuk, az ő leányvállalatuk jól teljesít, biztos a munkahelyük. Aztán négy évvel ezelőtt minden második embert elküldtek, és a „növekedési” görbe a földbe fúródott.

Ez a kérdés – állítólag – azt szeretné megtudni, hogy mennyire számíthat a cég a munkavállalóra, mennyire lehet abban biztos, hogy nem fog másik munkahelyet keresni röviddel azután, hogy felvették. Igen, ez is szépen hangzik, de mennyire biztos az, hogy nem lesz leépítés, hogy megmarad a pozíció, nem küldik el, nem szervezik ki? Mennyire számíthat a leendő munkavállaló a cégre? Mennyire gondolja maga a cég, hogy öt év múlva is szeretné őt alkalmazni?

Ezenkívül még azt vizsgálják – állítólag –, hogy milyen ambícióval rendelkezik a munkavállaló. Akkor meg azért kellemetlen a kérdés, mert teljességgel lehetetlen jó választ adni rá. Először is: az, hogy a jövőben hol látom magamat, az nagyban függ attól, hogy felvesznek-e ebbe a pozícióba. Nagyon szeretnék itt dolgozni, de nem képzelhetem el magam ezen a helyen, ha nem vesznek fel. Másrészt: ha valaki ambiciózusan kijelenti, hogy szeretne feljebb jutni a ranglétrán, akkor veszélyezteti a már itt dolgozók pozícióját, és ha nem sikerül előrelépnie, akkor távozik a cégtől, ami óriási veszteséggel jár. Ugyanakkor meg, ha azt mondja, hogy ő abban a pozícióban szeretne öt év múlva is dolgozni, mint amire most jelentkezett, akkor nincs benne ambíció, nem fog jól teljesíteni, tehát alkalmatlan.

Akkor mit felelj erre a kérdésre? Szerintem próbálj meg őszintén rávilágítani a fentiekre: „Kedves Klára, az, hogy mi történik velem az elkövetkezendő öt évben, az nagyon nagy mértékben függ attól, hogy felvesznek-e. Én szeretnék itt dolgozni, így ha felvesznek, akkor a jövőmet is itt képzelem el, de öt év nagyon nagy idő, gondoljuk csak végig, mi történt a világban, de akár csak ennél a cégnél is az elmúlt öt évben… Ezt nem láthattuk előre, és bármennyire is jó lenne, most nincs nálam a kristálygömb, ami megadhatná a választ arra, hogy mi lesz öt év múlva.” – vagy valami hasonlóan őszinte válasszal biztos szimpátiát váltasz ki. Ha nem, akkor meg hidd el, hogy jobb, ha nem vesznek fel. Legyen annyi önbecsülésed, hogy azt mondod: „nem érdemelnek meg engem”!

„Miért pont Önt kellene felvennünk ebbe a pozícióba?”

Ez a kérdés nemcsak kellemetlen, hanem kifejezetten rosszindulatú is. A hivatalos indoklás szerint azt akarja tudni a kérdező, hogy a jelentkező tisztában van-e saját értékeivel. Ez is szépen hangzik, de a kérdés mégsem ezt jelenti. A kérdés értelme az, hogy tudja-e kik jelentkeztek még, és mivel tűnik ki közülük. Ezt senki nem tudhatja. Bár a jelölt elvégezte a házi feladatot, és utánanézet, hogy a company policy szerint mik a legfontosabb értékek, de azt nem tudhatja, hogy milyen a tényleges vállalati kultúra, hogyan beszélnek egymással a munkatársak, kik lesznek a kollégái, ha felveszik, velük hogyan lehet kijönni. Tehát a cégről nem tudhat olyan sokat, hogy teljes önbizalommal kijelentse: ő bizony a lehető legjobb „emberalapanyag” a csapatba.

Másrészt azt sem tudhatja, hogy kik jelentkeztek még a pozícióra és hányan. Lehet, hogy van sokkal képzettebb. És ha igen? Ő vajon tényleg jó a csapat számára? A jelölt azt sem tudhatja, hogy van-e olyan „versenytárs”, aki dolgozott már itt vagy a legnagyobb konkurenciánál dolgozik jelenleg.

Persze ebben az esetben is felmerül, hogy a legnagyobb konkurenciánál dolgozó jelölt jó lesz-e a cég számára. Lehet, hogy igen. De az esetek nagy részében nem jön össze az, hogy „piacot és ügyfélkört vásárol” magának a cég; egyrészt azért mert még a leghűségesebb ügyfelek is ragaszkodhatnak a termékekhez, szolgáltatásokhoz, amiket eddig vásároltak, másrészt pedig egy másik vállalati kultúrából érkező dolgozó lehet, hogy nem tud beilleszkedni, harmadsorban pedig ne zárjuk ki annak az esélyét, hogy azért akar váltani, mert nem a legjobban végzi a munkáját, és már „szorul a hurok”. Ez nem fog kiderülni az interjú során, de érdemes számolni azzal az eséllyel, hogy egy eddig más területen dolgozó munkatárs esetleg jobb teljesítményt nyújthat.

Itt is sokat segíthet az őszinteség, a kérdező kizökkentése a szokásos mederből: „Kedves Gyula, nem tudhatom, hogy tényleg én vagyok-e a legjobb jelölt, mivel – bár nagyon szimpatikus nekem a cég, és szeretnék itt dolgozni – nem ismerem még annyira, hogy meg tudjam mondani, tényleg az én személyiségem illeszkedik-e legjobban a vállalati kultúrába. Azt azonban el tudom mondani, hogy mindig nagyon jól ki tudok jönni még a legnehezebben kezelhető emberekkel is. Azt sem tudom, hogy milyen képességekkel és szakmai múlttal rendelkezik a többi jelölt, de azt tudom, hogy nagyon gyorsan alkalmazkodom új helyzetekhez, és mindig tanulok. Így ha itt fogok dolgozni, mindent meg fogok tenni azért, hogy a legmagasabb színvonalú szakmai munkát mutassam be.” – itt jön az a rész, amikor az interjúztatónak fel kellene tenni azt a kérdést, hogy: „És erre mi a bizonyíték, hogyan tudja ezt megtörtént esetekkel igazolni szakmai múltjából?” – de ezt nem fogja megkérdezni, úgyhogy te magad mondjál példákat arra, hogy hogyan működtél együtt nehezen kezelhető emberekkel, és hogyan sajátítottál el új ismereteket, és lettél egy új terület szakértője rövid időn belül.

Ahogyan korábban is írtam ezzel a három résszel nem az volt a célom, hogy az összes kellemetlen kérdést felsoroljam, hanem az, hogy rávilágítsak néhány nagyon rossz gyakorlatra az interjúk során, valamint arra, hogy muszáj másként megközelíteni a felvételi elbeszélgetések berögződött, megkövesedett, megrögzött kérdéseit. Nagyon nagy szükség van arra, hogy mind a munkavállalók, mint az interjúztatók kilépjenek a klisékből, és emberi módon kommunikáljanak. Egy későbbi bejegyzésben pedig – talán – arról is szó lesz, hogy milyen a jó interjúkérdés…