Nagyon sok írás született már abban a témakörben, hogy milyen kérdéseket tesznek fel a felvételiztető, interjúztató HR-esek, fejvadászok, magas beosztásban lévő, és onnan a „tutit jól megmondó” vezetők. Nagyon sokszor adnak jó illetve kevésbé jó tippeket is a kedves felvételiztetőknek arra, hogy milyen választ adjanak ezekre a kérdésekre, így én most nem ezzel akarok foglalkozni, hanem szeretnék egy kicsit „out of the box” gondolkodni ezekről a kérdésekről. Mivel a téma nagyon hosszú, ezért több részletben bocsátom a tisztelt publikum elé írásaimat. Következzen tehát az első szösszenet.

Először is: egyáltalán miért kell feltenni ezeket a kérdéseket, ha mindenki tudja róluk, hogy jelentős részük elfogadhatatlan, és semmit sem mutat meg a kérdezett személyről? Alapvetően két fontos oka van, hogy az interjúztatók mégis felteszik ezeket a kérdéseket: egyrészt azért, mert így szokás, mert mindenki mindig felteszi; másrészt pedig azért, mert így szeretnék felmérni, hogy mit reagál a jelentkező a váratlan és/vagy kellemetlen helyzetekben.

Lássuk akkor az első esetet, amikor azért teszi fel az interjúztató a kérdést, mert „mindig fel szokták tenni, mindenki fel szokta tenni, ez bevett dolog”. Ha ez valóban így van, akkor máris borítékolható, hogy az adott cégnél nem jól működik a HR, hiszen a HR legfőbb feladata (a közhiedelemmel ellentétben) nem az, hogy a megüresedő pozíciókat betöltse, igazgassa az alkalmazottak bérszámfejtését, és gondoskodjon arról, hogy a szülési szabadságra távozók vagy onnan visszaérkezők papírjai rendben legyenek. A HR legfőbb feladata az, hogy a cégvezetéssel szorosan együttműködve stratégiai döntéseket hozzon, és támogassa a tehetséggondozást, karriert, „életpályát” biztosítson azok számára, akik illeszkednek a stratégiai tervbe, megtalálja, hogy melyik munkavállaló milyen erősségekkel rendelkezik, és ezeket hogyan lehetne a cég hasznára fordítani. Milyen pozícióban, munkaterületen tudna a munkavállaló a legtöbbet nyújtani, és megtalálni azokat az esetleges jelölteket, akik – akár még a meglévő tapasztalat vagy képzettség hiánya mellett is – a legalkalmasabbak egy pozíció betöltésére. Arról most ne beszéljünk, hogy mi a helyzet akkor, ha már a cégvezetés szintjén sincs meg a stratégiai látásmód. Ha azonban a HR stratégiai módon közelíti meg feladatait, és készen áll arra, hogy a cég érdekeit szem előtt tartva hozzon meg döntéseket, akkor nem szabad a jól megszokott módszereket alkalmaznia. Ha valami újat akarunk, akkor miért a régi módszerekkel kezdünk a megvalósításába? Jól tudjuk, hogy a régi, bejáratott utak hova vezetnek, így más úti cél esetén más utat kell választanunk. A HR részéről a megszokást választani egyet jelent a stagnálás elfogadásával. A stagnálás pedig – mint tudjuk – a hanyatlás előszobája.

Akkor most térjünk át a másik lehetőségre: ha azért teszi fel az interjúztató a kérdést, hogy lássa, mennyire zökkenti ki a pályázót, ha egy váratlan/kellemetlen helyzettel szembesül. Ebben van logika, de ezek az avítt, lejáratott kérdések már egyáltalán nem jelentenek váratlan helyzetet a jelölt számára. Sok-sok éve hallják, olvassák, hogy mik ezek a kérdések, ezért csak annyit vált ki belőlük, hogy „Here we go again!”. A lejárt lemezek újbóli lejátszása elkedvetleníti a pályázót, aki teljes joggal gondolkodik el azon, hogy akar-e egy olyan cégnél dolgozni, ahol (még mindig) ilyen kérdéseket tesznek fel a leendő munkatársaknak. Kedves olvasó, amennyiben te is találkozol ilyen kérdéssel, bátorítalak, hogy gondolkodj el te is! Megéri elnyerni az áhított állást, hogy utána pár hónapon belül gyomorfekéllyel keressed a következő lehetőséget?

Ráadásul a legtöbben már megtanulták, hogy milyen válasszal lehet a legjobb eredményt elérni, és – megőrizve önuralmukat – szépen felmondják a kívánt „leckét”. És bár sok következtetést le lehet vonni abból, hogy a megkérdezett jelölt szépen el tud-e mondani betanult szövegeket, valamint jól tud-e tájékozódni az interneten (mert onnan tanulta meg a választ), valójában nem sokat mond a jelöltről. Persze ha droidként akarják alkalmazni, akkor tegyenek fel neki sablonos kérdéseket, és várjanak sablonos válaszokat, ha pedig ez megtörténik, akkor pedig vegyék fel, de – ahogyan korábban is írtam – ez messze áll a stratégiai gondolkodástól.

A következő részben néhány konkrét kérdést is elemzek.

(folyt. köv.)